二级人力资源管理师考试大纲

发布时间：2021-12-12

考友们，在人力资源管理师考试的备考中，考试大纲也是相当重要，为了帮助各位考生顺利通过考试，下面51题库考试学习网就来跟大家分享一些人力资源管理师考试大纲，一起来看看吧!

第一章 人力资源规划

第一节 企业组织结构的设计与变革

第一单元 企业组织结构的设计

第二单元 企业组织结构的变革

第三单元 工作岗位设计

第二节 企业人力资源规划的基本程序

第三节 企业人力资源的需求预测

第一单元 人力资源需求预测的基本程序

第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法

第三单元 企业人力资源需求的总量预测

第四单元 企业人力资源需求的结构预测

第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡

第一单元 企业人力资源供给分析

第二单元 企业人力资源供给与需求平衡

第五节 人力资源管理制度规划

第二章 招聘与配置

第一节 员工素质测评标准体系的构建

第二节 应聘人员笔试的设计与应用

第三节 面试的组织与实施

第一单元 面试的基本程序

第二单元 结构化面试的组织与实施

第三单元 群体决策法的组织与实施

第四节 无领导小组讨论的组织与实施

第一单元 无领导小组讨论的操作流程

第二单元 无领导小组讨论的题目设计

第五节 企业人力资源的优化配置

第三章 培训与开发

第一节 企业培训计划设计与实施

第一单元 企业员工培训规划的设计

第二单元 企业年度培训计划的设计

第三单元 企业员工培训计划的实施

第二节 培训课程设计与资源开发

第一单元 培训课程体系的开发与管理

第二单元 企业培训资源的开发与利用

第三节 管理人员培训与开发

第四节 员工培训效果评估

第一单元 培训评估方案设计与实施

第二单元 培训评估指标与标准设计

第三单元 员工培训评估方法与应用

第四章 绩效管理

第一节 绩效考评指标与标准设计

第一单元 绩效考评指标体系设计

第二单元 绩效考评标准的设计

第三单元 关键绩效指标的设计与应用

第二节 绩效监控与沟通

第一单元 绩效监控与辅导

第二单元 绩效沟通

第三节 绩效考评方法应用

第一单元 绩效考评方法的比较与误差控制

第二单元 度考评方法

第三单元 基于信息化的绩效考评

第四单元 考评结果的反馈与应用

第五单元 绩效管理系统总体评估

第五章 薪酬管理

第一节 薪酬调查

第一单元 市场薪酬调查

第二单元 薪酬满意度调查

第三单元 岗位分类与分级

第二节 薪酬制度设计

第一单元 不同类型薪酬制度的设计

第二单元 宽带薪酬体系设计

第三单元 薪酬制度的诊断与调整

第三节 薪酬计划的制订

第四节 企业补充保险管理

第六章 劳动关系管理

第一节 劳务派遣用工管理

第二节 工资集体协商

第三节 劳动安全卫生管理

第四节 企业劳动争议处理

以上就是今天51题库考试学习网为大家分享的全部内容。希望可以帮助到考生们，想要了解更多人力资源管理师考试，敬请关注51题库考试学习网!

下面小编为大家准备了 人力资源师 的相关考题，供大家学习参考。

某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案，

这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。

(1)这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？

(2)试设计一个合理的工资奖金方案。

正确答案：
(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：
①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本
无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。
②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。
③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。
(2)通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。
首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。
一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下的几个方面：
①建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；
②业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；
③注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；
④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。

发生劳动争议后，劳动争议调解委员会职工代表是由（ ）

A．工会指定

B．当事人指定

C．用人单位推荐

D．职代会或职工大会推举

正确答案：D

为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行的定期总结主要应围绕（ ）展开。

A．为企业提供薪酬方面的相关信息

B．为员工晋升，调动等人事计划的制定提供依据

C．对员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设

D．对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施

E．挖掘员工的潜力，探索实现员工企业不同发展的途径和方法

正确答案：ABCDE
为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行定期的总结是十分必要的，主要应围绕以下重点展开：①为企业提供薪酬方面的相关信息；②为员工的晋升、调动等人事计划的制定提供依据；③对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设；④对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施；⑤不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法；⑥分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划。

人力资源管理有哪些基本功能？

正确答案：
职务分析一般包括准备、调查、分析和汇总完成等四个阶段。
准备阶段主要确定职务分析的目标并在此基础上确定所要收集的信息类型、信息形式、收集方法、收集者。其中，应根据职务分析的目标来确定信息重点，信息收集方法包括观察法、面谈法、与专家进行的技术会议、问卷、工作日记法、关键事件记录、设备设计信息、工作活动记录等；信息收集者可以是组织内部或外部的咨询员、职务分析专家，还可以是管理者和工作的承担者。
调查阶段实质上是一个收集信息的过程，一般针对工作和人员两个方面展开。针对工作本身主要对某项职务应承担的工作的各个构成因素进行调查、分析，确定和描述该职务的工作性质、内容、任务和环境条件；同时还要研究一个职务的具体工作活动，考察与这个工作有关的所有方面，明确此职务工作本身的特点；针对人员主要是研究每一职务的任职者所应该具有的基本任职条件，它解决什么样的人可以从事这项工作。
分析阶段的主要任务是对前阶段围绕工作和人员所作的调查进行深入全面的总结分析。汇总完成阶段的任务就是根据工作分析规范和信息编制“职务描述书”与“任职说明书”。具体工作如下：
（1）根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟“职务描述书”与“任职说明书”；
（2）将草拟的“职务描述书”与“任职说明书”与实际工作对比；
（3）根据对比结果决定是否修正和如何修正，甚至是否需要进行再次调查研究；
（4）若需要，则重复2—3步工作，尤其是特别重要的岗位，可能对“两书”作多次修订；
（5）形成最终的职务分析的“职务描述书”与“任职说明书”；
（6）将“两书”运用于实际工作中，并收集运用的反馈信息，以不断完善“两书”；
（7）对工作分析的工作本身进行总结评估，并将“两书”归档保存，为今后的工作分析提供借鉴和信息基础。
“职务描述书”与“任职说明书”是职务分析活动的结果表现形式，因而是衡量职务分析成效的标准之一。

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