速看:这才是薪酬谈判,你那只是讨价还价
发布时间:2020-02-26
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一、明确薪酬的目的
薪酬谈判是企业与求职者之间的心理博弈与较量,只有在谈判的时候把握对方心理,才能使谈薪或者招聘变得事半功倍。
1、薪酬谈判的目的就是吸引与激励人才,保证内部员工的公平性;
2、然后我们要有一个上限和下限的标准;
3、薪酬谈判的目的不是将薪酬压到最低,而是为企业找到最适合的人才,并且给他一个双方都能够认可的薪酬;
二、我们应该怎么做?
1、在跟领导商量该岗位的上限和下限的时候,千万不要领导说多少就是多少,如果领导给出了一个很低根本不符合行业标准的薪酬预算,你不提出异议,为难的是自己后面的招聘;
2、要做好岗位薪酬的市场调查,行业内该岗位薪资水准,再根据企业的经营情况,有理有据给领导报出薪酬预算,再明确好这个档位的薪酬能匹配到什么样的人才,综合评估对人才的吸引力有多大;
三、谈薪态度要诚恳
HR不要耍花招,要坦诚告知,不要误导候选人未来的加薪幅度很大,先入职再说,这样即使候选人当时勉强接受过低的薪资入职,后期也会因为薪资没有达到他们的期望值而伺机离开,如果候选人期望薪资高于企业给出的预算很多,HR应该诚实告知候选人,以免浪费双方的时间,这样的做法,也有可能会让候选人做出让步,使企业以低薪获得人才。
四、强调求职动机
不能为了谈薪而谈薪,谈判的内容只与薪酬有关这是很不明智的,这样只会让候选人的注意力全部集中在薪酬上,我们要将企业的其他卖点抛出来,比如工作平台、管理体系、升职制度、领域拓展、福利保障、领头人的工作经验、项目经验、客户资源、工作分配、培训、出差、假期等这些,可以为候选人分析公司提供的这些资源能够为他未来的职业发展提供什么样的帮助,给候选人一个下定决心说服自己的理由。吸引点越多,在薪酬谈判上筹码就越多。
五、弹性调整薪资报酬
了解候选人最低能接受的薪资,可以考虑入职奖金、绩效奖金,试用期后调薪,调整职位、额外的培训机会等,在招聘管理层岗位时,如果对方期望月薪是高于预算,但等于或低于年薪水平,我们可以告知薪酬是浮动薪酬,虽然固定的月薪达不到期望,但如果业绩达成,全年总收入会比期望值还高。
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下面小编为大家准备了 人力资源师 的相关考题,供大家学习参考。
现代面试以面谈问答为主,加入一些辅助形式,具体包括( )。
A.答辩式
B.案例分析
C.演讲式
D.模拟操作
E.讨论式
现代面试突破面对面的问答模式,以面谈问答为基础,引入了许多精心设计的、多样化的辅助形式,主要包括:①答辩式;②演讲式;③讨论式;④案例分析;⑤模拟操作。
对从业人员来说,“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( ).
A.没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的
B.建立和谐的人际关系、顺利开展职业活动必不可少的因素
C.我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务
D.加强个人修养、促进个人进步的精神力量
下列关于强迫选择法的描述错误的是( )。
A.该方法可以尽量避免评价过程中的偏见
B.该方法能够做到定量化考评
C.该方法不容易使考评者揣测考评内容的倾向性
D.该方法在企业人力资源开发中难以发挥作用
C【解析】强迫选择法是一种定量化考评,在使用的过程中,往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的,哪些描述是消极的。
我国限制延长工作时间的措施是什么?(考点:教材第303页)
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