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D公司是专业从事智能卡产品及相关设备的国内最大的智能卡供应商之一，业务范围涉及移动通信类、身份证识别、社会保障、金融、交通各个智能卡应用领域，客户遍及近60个国家和地区，公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于同行业其他公司。
D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。
请根据上述案例，回答下列问题：
(1)D公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6分）
(2)D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？（10分)
(3)如果D公司要提升专业技术人员的创新能力，要注意哪些问题？（5分)
D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。
请根据上述案例，回答下列问题：
(1)D公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6分）
(2)D公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势？（10分)
(3)如果D公司要提升专业技术人员的创新能力，要注意哪些问题？（5分)
参考答案
参考解析
解析：(1)评分标准（最高6分，P21)
竞争策略：
1)D公司采用的是吸引策略。（1分）
2)投资策略适合该公司的竞争策略。（1分）
其特点是：
1)中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。（1分）
2)重视人才储备和人力资本投资，重视发挥管理人员和技术人员的作用，使企业与员工建立长期的工作关系。（1分）
在薪酬的策略方面：
1)应该着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况。（1分）
2)较一般工程人员的薪酬要高。（1分）
3)在激励上，设立产品开发奖金和一定的利润分享。（1分）
(2)评分标准（10分）
优势：
1)企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。（1分）
2)投资型人力资源管理策略在员工招聘来源中更倾向于内部晋升，有利于研发人员的职业发展，从而能使企业与员工建立长期的工作关系。（1分）
3)在劳动力市场人才短缺的情况下，研发人员工资高于一般技术人员工资，对研发人员是一种肯定。（1分）
4)公司对于招聘来的研发人员能力要求高，有利于公司研发团队的高质量建设，与更优秀的人共事，可以激励研发人员更努力地工作。（1分）
5)招聘多于实际需要的研发人员，可以有利于提高公司“高人力资本存量”人员的储备数量，更有利于公司的战略发展需要。（1分）
劣势：
1)公司在进行人员招聘规划之前，应该懂得遵循一些原则，如企业的内外部环境和条件。 外部条件包括劳动力市场的发育状况，劳动力的供求情况，如果整个行业处于资源限制型状态，即使许诺研发人员高工资，也未必能招到人。（1分）
2)企业在制定薪酬策略的时候也不得不考虑人工成本预算问题，优质的薪酬策略可以在招聘到优秀人才的同时，根据企业的实际情况科学地控制成本预算。（1分）
3)对于那些有着权利期望以及成就期望的一部分研发人员来说，高薪酬未必会起到理想的激励效果，从而阻碍其工作效率的提高。（1分）
4)过高的人才招聘标准可能使企业在人才需求有缺口的时期招聘不到合适的人才。公司应该重视岗位胜任特征模型的构建，能够在科学的基础上进行适合岗位需求的研发人员招聘。 (1分）
5)除了基本薪酬，企业在重视研发人员长期激励的同时，逐步完善激励与约束机制，不可一味地运用领先策略，必要时应该运用混合型薪酬策略。（1分）
(3)评分标准（最高 5 分，P353、P184、P186、P203)
1)研发人员的工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。(1分）
2)要提升专业技术人员的创新能力，需要突破八种常见思维障碍，即：习惯性思维障碍、直 线型思维障碍、权威型思维障碍、从众型思维障碍、书本型思维障碍、自我中心型思维障碍、自卑型思维障碍、麻木型思维障碍。（1分）
3)方法创新:设问检查法、智力激励法。（1分）
应注意：（P355、P394)
1)在工作分析的基础上做好人力资源需求预测。（1分）
2)研发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场的需要，它是企业实现长远目标的有力保证，是企业发展的动力源。研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬标准取决于市场的供需情况。（2分）
3)设计专业技术人员工资收入的出发点：一是收人水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效。（1分）
4)注意研发人员素质的特殊要求及职业规划，如高学历、志趣相符、对工作环境的期望较高等特点。（1分）
竞争策略：
1)D公司采用的是吸引策略。（1分）
2)投资策略适合该公司的竞争策略。（1分）
其特点是：
1)中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。（1分）
2)重视人才储备和人力资本投资，重视发挥管理人员和技术人员的作用，使企业与员工建立长期的工作关系。（1分）
在薪酬的策略方面：
1)应该着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供求情况。（1分）
2)较一般工程人员的薪酬要高。（1分）
3)在激励上，设立产品开发奖金和一定的利润分享。（1分）
(2)评分标准（10分）
优势：
1)企业薪酬策略为领先型策略，对外具有竞争力，可以吸引研发人员求职。（1分）
2)投资型人力资源管理策略在员工招聘来源中更倾向于内部晋升，有利于研发人员的职业发展，从而能使企业与员工建立长期的工作关系。（1分）
3)在劳动力市场人才短缺的情况下，研发人员工资高于一般技术人员工资，对研发人员是一种肯定。（1分）
4)公司对于招聘来的研发人员能力要求高，有利于公司研发团队的高质量建设，与更优秀的人共事，可以激励研发人员更努力地工作。（1分）
5)招聘多于实际需要的研发人员，可以有利于提高公司“高人力资本存量”人员的储备数量，更有利于公司的战略发展需要。（1分）
劣势：
1)公司在进行人员招聘规划之前，应该懂得遵循一些原则，如企业的内外部环境和条件。 外部条件包括劳动力市场的发育状况，劳动力的供求情况，如果整个行业处于资源限制型状态，即使许诺研发人员高工资，也未必能招到人。（1分）
2)企业在制定薪酬策略的时候也不得不考虑人工成本预算问题，优质的薪酬策略可以在招聘到优秀人才的同时，根据企业的实际情况科学地控制成本预算。（1分）
3)对于那些有着权利期望以及成就期望的一部分研发人员来说，高薪酬未必会起到理想的激励效果，从而阻碍其工作效率的提高。（1分）
4)过高的人才招聘标准可能使企业在人才需求有缺口的时期招聘不到合适的人才。公司应该重视岗位胜任特征模型的构建，能够在科学的基础上进行适合岗位需求的研发人员招聘。 (1分）
5)除了基本薪酬，企业在重视研发人员长期激励的同时，逐步完善激励与约束机制，不可一味地运用领先策略，必要时应该运用混合型薪酬策略。（1分）
(3)评分标准（最高 5 分，P353、P184、P186、P203)
1)研发人员的工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。(1分）
2)要提升专业技术人员的创新能力，需要突破八种常见思维障碍，即：习惯性思维障碍、直 线型思维障碍、权威型思维障碍、从众型思维障碍、书本型思维障碍、自我中心型思维障碍、自卑型思维障碍、麻木型思维障碍。（1分）
3)方法创新:设问检查法、智力激励法。（1分）
应注意：（P355、P394)
1)在工作分析的基础上做好人力资源需求预测。（1分）
2)研发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场的需要，它是企业实现长远目标的有力保证，是企业发展的动力源。研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬标准取决于市场的供需情况。（2分）
3)设计专业技术人员工资收入的出发点：一是收人水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效。（1分）
4)注意研发人员素质的特殊要求及职业规划，如高学历、志趣相符、对工作环境的期望较高等特点。（1分）
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请根据上述案例，回答下列问题：
(1)该公司采用的是什么竞争策略?(4分)
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