05969人力资源招聘与配置

问题可以产生较强的冲击力和视听效果，选择在黄金档则受众人数较多，容易给人留下深刻印象的是（）A、报纸B、杂志C、广播电视D、印刷品

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问题既是一种比较传统的招聘方式，也是目前企业采用比较多的一种方式的是（）A、员工举荐B、人才招聘会C、广告招牌D、校园招聘

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问题工作分析又称（）A、工作规范B、工作描述C、职位分析D、职务分析

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问题按测验的目的与意图表现的程度，心理测验可分为（）A、结构明确的问卷法B、结构不明确的问卷法C、结构不明确的投射法D、结构明确的投射法E、观察评定测验

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问题可以产生较强的冲击力和视听效果，选择在黄金档则受众人数较多，容易给人留下深刻印象的是（）A、报纸B、杂志C、广播电视D、印刷品

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问题网络招聘作为招聘的一种主要形式，其主要步骤是（）A、吸引求职者B、人才分类C、与应聘者迅速取得联系D、签约委托E、达成一致

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问题心理测验的一般原理包括（）A、传递性B、差异性C、可测性D、结构性E、系统性

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问题人员选拔评价的意义是（）A、降低用人风险B、有利于人员配置和管理C、有利于预测人才发展取向D、为应聘者提供公平的竞争机会E、满足企业对人才的需求

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问题受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）A、对和自己的爱好比较接近的应聘者给予较高的评价B、根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现C、在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响D、根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断

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问题比较便宜省时的内部招聘方法是（）A、工作职位公告B、人员信息记录卡C、继任计划D、广告招聘

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问题典型的应聘申请表基本内容一般包括四个部分（）A、基本信息B、教育背景C、工作经历D、个人简历E、其他情况

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问题受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）A、对和自己的爱好比较接近的应聘者给予较高的评价B、根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现C、在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响D、根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断

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问题甄选决策的类型主要有（）A、错误录用B、错误淘汰C、简单决策D、复杂决策E、直接决策

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问题组织外部招聘的来源主要有（）A、高等院校应届毕业生B、竞争对手或其他公司C、人才服务机构D、劳动就业中心E、返聘

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问题能力倾向测验主要包括（）A、职业能力倾向测验B、一般职业多种能力测验C、需要与动机测验D、社会能力倾向测验E、特殊性倾向测验

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