快看！人力资源管理师证书什么时候可以领取？

发布时间：2019-12-31

你知道人力资源管理师证书什么时候可以领取？快跟随51题库考试学习网的脚步一起来看看吧！

人力资源管理师证书通常在成绩公布后1-2个月左右开始发放，所以最近领取到证书的大多是5月份考试通过的考生。

由于各地区证书领取时间不同，通常在当地的职业技能官网会发布证书领取通知。

人力资源管理师证书领取方式人力资源管理师证书通常两种领取方式：一种是现场领取，另一种是快递邮寄。

1、现场领取本人领证的，需提供本人身份证原件及一张1寸蓝底照片。委托他人领取的，被委托人需携带以下资料：

①委托人身份证复印件一份及一张1寸蓝底照片.

②被委托人身份证原件及复印件一份。

③委托人向被委托人出具授权委托书，委托书上签名按手印。

2、快递邮寄为方便考生领取职业资格证书，目前已向考生提供快递服务，考生需准备本人身份证复印件、寸蓝底照片一张、本人邮件地址及联系方式这些材料，邮寄至省鉴定中心。

51题库考试学习网还给大家带来了人力资源管理师合格标准：

人力资源管理师单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可报名参加一次补考。

部分省份成绩有效期为2年，或有效期内可参加2次补考。

如果需要补考，可以先咨询下当地的职业鉴定中心或人力资源和社会保障局。

企业人力资源管理一级合格标准：理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得高级人力资源管理师职业资格证书。

企业人力资源管理二级合格标准：理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得人力资源管理师职业资格证书。

企业人力资源管理三级合格标准：理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师职业资格证书。

企业人力资源管理四级合格标准：理论成绩、实操成绩分别达60分，评定成绩为合格，可获得企业人力资源管理师职业资格证书。

好的，又到了要和大家说再见的时刻了，想了解更多考试相关信息请关注我们51题库考试学习网哦！51题库考试学习网祝愿各位考生都能顺利通过考试！

下面小编为大家准备了 人力资源师 的相关考题，供大家学习参考。

培训成功的关键是( )．

A．确认并通知参加培训的学员

B．培训后勤准备

C．确认培训时间

D．相关资料的准备

E．确认理想的培训师

正确答案：ABCDE
ABCDE【解析】在新培训项目即将实施之前做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键．具体的准备工作包括：确认并通知参加培训的学员；培训后勤准备；确认培训时间；相关资料的准备；确认理想的培训师．

对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为( )。

A．一次量化

B．二次量化

C．类别量化

D．模糊量化

正确答案：A
A【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。

2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。

2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。

如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）

正确答案：
（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。                      
（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。                                  
（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 
（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。                      
综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：
（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即（1300－1000）×2=600元。
（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；                                                              
（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。

富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。

请您结合本案例，回答以下问题：

(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取哪些具体的工作步骤？

(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？

正确答案：
(1)行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。
采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具体工作步骤有：
①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。
②建立绩效评价的等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。
⑤建立行为锚定法的考评体系。
(2)行为锚定等级评价法的优点主要有：
①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。
②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。
③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。
④具有良好的连贯性。
⑤具有较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。
⑥考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。
⑦各绩效要素的相对独立性强。
⑧有利于综合评价判断。
(3)行为锚定等级评价法的缺点包括：
①设计和实施的费用高；
②比许多考评方法费时费力。

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