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BHJ集团公司主要业务包括高新园区的开发建设、管理服务，高新技术成果转化和高科技企业经营管理，经过10多年的发展，目前成为了以电子元器件、新材料生产为主体的高新科技产业群。公司成立初期分配形式单一，薪酬长期处于低水平状态，内部差距不明显。以人定岗的现象十分突出。虽然公司对员工的薪酬结构进行了调整，增加了技术职称津贴，但由于缺乏有效的绩效考核与激励机制，导致人才流失严重，企业员工的整体素质明显下降。为了改变这种状况公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革。拟先从工作岗位评价做起。
请结合本案例说明进行工作岗位评价，可采用哪些评价方法。（16分）
请结合本案例说明进行工作岗位评价，可采用哪些评价方法。（16分）
参考答案
参考解析
解析：结合案例，可以采用的工作岗位评价方法有：
（1）排列法
排列法主要分为：简单排列法和选择排列法。
①简单排列法，又称排序法，它是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。还可以采用多维度的排列法，如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗位排列法的结果在信度和效度上明显提高。
②选择排列法，又称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。选择排列法虽然提高了岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。
（2）分类法
分类法是排列法的改进。其主要特点为：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。
（3）评分法
评分法又称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
①评分法的优点是：容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。
②评分法的缺点是：工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。
评分法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。
（4）因素比较法
因素比较法是由排序法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资数额进行合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。
（5）成对比较法
成对比较法又称配对比较法、两两比较法。该方法要比上述岗位评价法更加准确有效。其基本程序是：首先将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位一一进行对比；然后将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。
成对比较法是在同一时间内仅在两对岗位之间进行比较，如果涉及的岗位不多，成对比较法简便易行，能快速及时完成岗位评价的任务。因此，该方法更适合于较小范围内的岗位评价工作。
（1）排列法
排列法主要分为：简单排列法和选择排列法。
①简单排列法，又称排序法，它是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。还可以采用多维度的排列法，如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗位排列法的结果在信度和效度上明显提高。
②选择排列法，又称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。选择排列法虽然提高了岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。
（2）分类法
分类法是排列法的改进。其主要特点为：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。
（3）评分法
评分法又称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
①评分法的优点是：容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。
②评分法的缺点是：工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。
评分法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。
（4）因素比较法
因素比较法是由排序法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资数额进行合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。
（5）成对比较法
成对比较法又称配对比较法、两两比较法。该方法要比上述岗位评价法更加准确有效。其基本程序是：首先将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位一一进行对比；然后将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。
成对比较法是在同一时间内仅在两对岗位之间进行比较，如果涉及的岗位不多，成对比较法简便易行，能快速及时完成岗位评价的任务。因此，该方法更适合于较小范围内的岗位评价工作。
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考题
某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。为了稳定员工，增强员工的忠诚度，诱发员工及经营者的长期行为，企业可以采取的激励方式包括( )。A．企业年金计划B．一揽子型年薪制C．企业健康保险计划D．利润分享计划
考题
某公司员工薪酬构成项目及构成比例为:技术等级工资占70%,职务津贴占10%,生产津贴占10%,工龄及其他工资占10%,由此,我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为()
A、以职位为导向的薪酬结构B、以能力为导向的薪酬结构C、以绩效为导向的薪酬结构D、组合型的薪酬结构
考题
根据下列条件，回答 93～96 题某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。第13题：该公司之所以没有达到预期的激励目的，其原因可能是（ ）A．员工持股计划没有在员工持股额的分配上拉开差距B．股票期权计划实施前没有制定完整有效的绩效考核指标C．股票市场处于低迷状态D．该公司员工心态不佳
考题
H公司是一家以生产电子产品为主的民营企业，随着行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前的公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。
现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能制定出一个合理的薪酬管理制度?
考题
共用题干
A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。若A公司采用稳定战略，则其薪酬制度的特征应当是()。A:薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险、共享收益B:薪酬决策的集中度比较高C:薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身D:在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大
考题
某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。根据该企业的发展战略，其薪酬管理应具备的特征包括( )。A.薪酬结构中基本薪酬所占的比重较大
B.薪酬结构中奖金所占的比重较大
C.薪酬水平略高于或与市场平均水平持平
D.从长期来看，薪酬水平会下降
考题
某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。该公司确定职位等级结构主要依据应是( )。A.职位的相对价值
B.员工绩效考核结果
C.员工的工作态度
D.员工能力素质的差异
考题
下列关于薪酬管理的说法不正确的是（ ）
A.薪酬水平指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。
B.员工所处的职位是决定员工个人基本薪酬以及企业薪酬结构的重要基础，也是内部公平性的主要体现，属于影响薪酬管理的主要因素中的企业内部因素。
C.薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
D.影响薪酬管理的主要因素包括企业外部因素，企业内部因素和员工个人因素。
E.薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。
考题
经过几年的发展，某快递公司业务规模不断扩大，该公司注重利润积累的同时也关注员工薪酬的分配，员工的薪酬水平不断提升，工作积极性高涨。影响该公司薪酬管理的企业内部因素主要有()。A:企业的经营状况
B:企业远景
C:薪酬政策
D:劳动力市场
E:企业文化
考题
下列关于员工的薪酬构成与福利说法不正确的是（）。A.津贴主要是为了补偿员工特殊和额外的劳动消耗而支付给员工的补偿性薪酬
B.福利则是企业为员工提供的另一种补充性薪酬，以便为员工提供各种与生活质量保障、工作生活平衡相关的物质补偿与服务形式
C.狭义的薪酬一般包括基本薪酬、奖金、津贴、福利和员工获得的各种非货币形式的满足等。
D.奖金则是根据绩效考核给予的业绩薪酬和激励薪酬
考题
某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。
经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。
请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?(18分)
考题
A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日热情；部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。
公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。
请说明该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启发?
考题
某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。
经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。
请问该公司员工流失的原因是什么从中能够获得什么启示
考题
(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。因此，人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。
请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。（18分）
考题
某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在。最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制。因此，人力资源部门准备先从工作岗位评价入手。
请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤。（18分）
考题
某家电生产企业，近几年随着业务的迅速发展，企业的经济实力有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上调整公司的薪酬制度。由于薪酬制度的调整，可能会出现“红圈职位”，对于这样的职位正确的做法有（）。A、降低员工的原有薪酬B、保留原有薪酬，低于原来的部分采用津贴或保留工资的形式处理C、对其进行培训，并调整到与现行薪酬相适应的职位上去D、可通过增加工作职责和工作内容，以使其与新的薪酬水平相对应
考题
某公司是一家软件企业，今年公司为更好地留住关键员工、调动员工工作积极性，决定在原有薪酬水平基础上进行大幅度提高。公司对薪酬制度进行调整，并对所有职位的薪酬按比例进行提高，工资总额大大提高，但效果不理想：人才流失依然严重，员工积极性没有得到提高。根据以上资料，回答下列问题
该公司为了设计符合企业战略发展的薪酬体系应当首先进行（ ）A、薪酬调查B、工作分析C、工作评价D、确定企业战略目标
考题
某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占70%，职务津贴占10%，生产津贴占10%，工龄及其他工资占10%，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为（）A、以职位为导向的薪酬结构B、以技能为导向的薪酬结构C、以绩效为导向的薪酬结构D、组合型的薪酬结构
考题
单选题A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很久的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进人企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。
为了解决薪酬的内部公平性应进行（ ）。A
工作分析B
职位坪价C
市场薪酬调查D
薪酬预算
考题
多选题某家电生产企业，近几年随着业务的迅速发展，企业的经济实力有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上调整公司的薪酬制度。由于薪酬制度的调整，可能会出现“红圈职位”，对于这样的职位正确的做法有（）。A降低员工的原有薪酬B保留原有薪酬，低于原来的部分采用津贴或保留工资的形式处理C对其进行培训，并调整到与现行薪酬相适应的职位上去D可通过增加工作职责和工作内容，以使其与新的薪酬水平相对应
考题
单选题某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占70%，职务津贴占10%，生产津贴占10%，工龄及其他工资占10%，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为（）A
以职位为导向的薪酬结构B
以技能为导向的薪酬结构C
以绩效为导向的薪酬结构D
组合型的薪酬结构
考题
多选题某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。该公司之所以没有达到预期的激励目的，其原因可能是（）。A员工持股计划没有在员工持股额的分配上拉开差距B股票期权计划实施前没有制定完整有效的绩效考核指标C股票市场处于低迷状态D该公司员工心态不佳
考题
多选题某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。在员工持股计划中，为了使持股额拉开差距，企业可以选择的分配标准包括（）。A职位B工龄C性别D能力
考题
问答题A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。 公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。[2013年11月四级真题] 请说明该公司员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启发？
考题
单选题某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。
该公司确定职位等级结构主要依据应是（）。A
职位的相对的价值B
员工绩效考核结果C
员工的工作态度D
员工能力素质的差异
考题
问答题某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。 经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。 请问该公司员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启示？
考题
多选题A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很久的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进人企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。
若A公司采用稳定战略。则其薪酬制度的特征应当是（ ）。A薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险、共享收益B薪酬决策的集中度比较高C薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身D在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大
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