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上世纪60年代，日本松下通信工业公司曾投入巨额资金，用于大型电子计算机的业务开发，但1964年，公司总裁松下幸之助却突然宣布放弃这个开发项目。对此，公司员工非常不解，认为这样半途而废是错误的。而松下幸之助是这样分析的：当时大型电脑市场几乎被IBM垄断，而富士通、日立等公司也正在为抢占电脑市场而费尽心机，此时涉足其中很难取得竞争优势，公司的决策已经出现错误，如果继续错下去，就可能满盘皆输。后来，事实证明松下的这个决定是明智的，他们既没有强行与IBM抗争，也没有与富士通、日立为伍，而是专注于发展企业传统产品，走出了松下的特色之路。作者主要想通过材料告诉我们（）
- A、企业的发展离不开领导者的英明决策
- B、传统产品也能有打造出好的品牌
- C、当受到别人质疑时贵在坚持
- D、人生允许半途而废
参考答案
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考题
日本松下电器公司创建于1918年，现已发展成为享誉世界的名牌企业集团，在全球家用电器市场上占据重要地位。松下集团创始人松下幸之助在日本享有盛名，被誉为“经营之神”，他的照片上了美国《时代》周刊的封面。有一次，松下电器举办了一期人事干部研讨会，与会者都是各部门的人事主任、人事科长。松下幸之助莅会讲话，他单刀直入地发问：“在拜访客户的时候，如果客户问你们，松下电器到底是制造什么产品的公司，你们怎么回答?”业务部的人事科长A君恭恭敬敬地回答道：“那我就回答对方，松下电器是制造电器产品的”。“像你这样回答是不行的!”松下先生拍打着桌子怒气冲冲地说道：“你们这些人不都是在人事部门任职的吗?如果有人问你们松下电器是制造什么的，你们要是不回答松下电器是培育人才的公司，并且兼做电器产品的话，就表示你们对人才的培育一点都不关心，就是严重渎职!”“造人先于造物”，这是松下幸之助人才观的直接反映。他认为，企业是由人组成的，必须强调发挥人的作用。松下幸之助指出：“公司要发挥全体员工的勤奋精神，必须使各自的生活和工作两方面都是安定的。因此，‘高效率，高工资’是公司的理想，虽然不能立即达到，但要尽一切努力促其实现。”松下注重维系人心，采取精神与物质结合的激励办法，使员工紧密聚焦在公司之内拼命工作，以保证效率和高利润。看似寻常的发动员工提建议的制度，在松下公司却有它的独到之处，实施的效果非常好，极大地发挥了广大员工的潜能，也有助于发现、选拔各种可造之才。松下公司善于争取众人之心，巧妙地使员工们对公司产生亲切感，造成了一种命运与共的氛围，因而员工们都积极参加提供合理化建议的活动。松下公司的阿苏津说，即使我们不公开提倡，各类提案仍会源源而来。我们的员工随时随地在家里、在火车上，甚至在卫生间里都在思索提案。由员工选出的委员会去推动提案工作，使得提案工作在员工中更有号召力，提案率也更高。比如，松下集团有员工6万名，提案超过66万个，其中被采纳的就有6万多个，约占总提案数的10%。“着眼于鼓励”是松下的一条重要经验。即使某些员工提出的提案被认为是他们份内的事，但只要是有价值的，仍给予奖励。不管提案是否采用，只要是严肃认真动脑思考出来的，都发给可在福利总社换肉品的兑换券以作为鼓励。而且，通过公司出版的旬刊和公司栏对获奖者进行宣传表彰，这就使得工作提案的积极性永不减退。及时、认真、全面、公正地对员工提案做出评审，也激发了员工提案的热情。由各部门经理组织提案评审委员会主持评审工作、及时和认真是提案评审的基本要求。一是及时，在一个月内做出评审并公布结果，取信于民；二是认真，进行严肃审慎的研究，拿出具体方案。凡被采用者，提出实施的时间，但有深入研究价值者，则鼓励其作进一步的研究，公司并提供方便。依据松下幸之助的育才理念以及人才培育规划，松下公司创造性地培育出了一批又一批的经理、主管、业务骨干以及基层管理人才。根据上述案例，回答下列 86～90 题：{Page}第 86 题 松下公司的经营之道，符合管理的（ ）。A．人文规律B．组织规律C．人本规律D．择优规律
考题
松下幸之助曾说:“让人参观工厂是推销产品的最好、最快的方法之一。”下列开放参观的哪一个环节体现了松下幸之助的观点。()
A、选择路线B、解说和接待C、明确主题D、征询参观者的意见和建议
考题
名为“川北电器所”的制造电风扇企业之所以给松下幸之助订单的原因在于：（）。A、看上了松下幸之助坚忍不拔的品格B、觉得松下的插头设计反映了松下幸之助的电气技术水平C、无意中发现松下的插头所使用的胶木符合公司的要求D、松下发明的插头符合公司质量标准
考题
松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。具体说，松下在用人方面有“七招”。
一是寻求70分人才
松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为最好。程度过高，不见得一定有用。招募适当的人才，如果认真求才，应该没有问题的，虽然不能达到100分，但达到70分是不成问题的，70分有时候反而会更好。
二是人才不是“捡”来的，必须着意去培养
优秀的人才很难“捡到”，也很难“控制”，最好自己用心去培养。一个领导者想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须实施严格的训练。但还要留意训练方法，如果把古时候的方法运用在现在，恐怕就会得到相反的效果。因此，考虑到方法的适用性，也是领导者的责任。
三是培养人才最重要的是确立“企业目标和经营方针”
四是训练人才重在启发独立
五是不景气之时正是育人的大好时机
六是不可雇佣朋友
七是不挖墙脚松下认为人才不是“捡”来的，必须着意去培养，为员工选择适合的训练、培训方法。这说明为了使员工安心工作并把工作做好，公司需要为员工提供（）。A、培训和发展机会B、健全的社会保障C、丰厚的报酬D、灵活的工作时间
考题
30年前，RCA公司、通用电气公司和齐尼斯公司统治着美国的电视机市场。如今，这些公司的电视机产品全都销声匿迹了，取而代之的是日本的松下电气工业公司的Panasonic和Quasar等牌号的电视机。类似地，如果今天你去商店购买录像机，你会见到许多看上去很熟悉的名字，它们也都是松下公司制造的。当今全球最大的消费电子企业松下电气工业公司，其产品从阴极射线管到飞行通信系统，它已经成长为世界第12位的大公司。1990年11月，松下公司出资60多亿美元买下了MCA公司，它是环球制片公司的母公司。松下电气工业公司的故事，说明了广泛的计划能够怎样促进一个公司巨人的创建。松下公司是松下幸之助于第二次世界大战后建立的，它肩负起重建日本强国地位的使命，使日本成为电子学领域的领导者。20世纪50年代初期，松下公司确立了控制美国电视机市场的目标，它与其他日本电视机制造商组成了一个卡特尔，将进攻的焦点集中到美国市场上。在20年的时间里，松下公司将它的美国竞争对手从25个削减到6个，最终，所有的美国竞争对手不是破产就是被外国同行兼并。通过精心制定的长期计划，松下公司成为世界消费电子产业中的巨人。松下公司管理当局为了使公司长盛不衰，实际上已经制定了250年的规划。松下电气公司是这样一种公司，它试图不给竞争对手留下任何可乘之机。结合上述案例，分析计划的功能。
考题
单选题名为“川北电器所”的制造电风扇企业之所以给松下幸之助订单的原因在于：（）。A
看上了松下幸之助坚忍不拔的品格B
觉得松下的插头设计反映了松下幸之助的电气技术水平C
无意中发现松下的插头所使用的胶木符合公司的要求D
松下发明的插头符合公司质量标准
考题
判断题日本的经营之神松下幸之助的思想渊源来自于涩泽容一。A
对B
错
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