薪酬管理试题及答案(合集)

网友您好，请在下方输入框内输入要搜索的题目：

薪酬管理试题及答案(合集)

企业在进行薪酬结构设计时,其首要的前提和依据是()

A、岗位分析和岗位评价

B、岗位调查和岗位分类

C、绩效管理和绩效考评

D、薪酬市场外部调查

参考答案：A

为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力,在进行薪酬设计时要进行()

A、薪酬控制

B、薪酬预算

C、薪酬调查

D、薪酬分析

参考答案：C

奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励,对于预定的绩效目标进行激励。()

此题为判断题(对，错)。

参考答案：对

相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的优势在于（）。

A．可以保持固定薪酬成本的稳定

B．可以及时对员工进行激励

C．相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更有利

D．可以保持企业各等级薪酬范围的固定

E．有利于员工基本薪酬的增加

正确答案：ABD
本题考查一次性奖金的优势。选项ABD的表述正确。对于员工而言一次性奖金相对于绩效加薪的优势要少很多，从长期来看，员工实际上得到的奖金数额肯定要比普通绩效加薪情况下少得多。如果企业长期以一次性奖金代替基本薪酬的增加，就有可能导致员工的消极行为。

绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（）。

A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平
B.绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份
C.绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作
D.绩效薪酬属于高激励薪酬

答案：D

解析：

绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；
②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；
③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。

薪酬管理考试题库一、填空题1. 为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行_薪酬调查_。2. 奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于_预定的绩效目标_进行激励。3. _平衡记分卡_是由美国商学院教授RobertSKaplan与美国复兴全球战略集团总裁DavidPNorton于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。4. _交替排序法_的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行的多。5. 按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：_保健因素_与激励因素。6. 基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、_基于绩效的薪酬_和基于市场价值的薪酬。7. _一次性奖金_是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。P1878. 薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和_福利_。9. 基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_基于能力的薪酬_、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。10. _薪酬水平_指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。它的决策对于组织的总费用会产生重大的影响。11. 薪酬的核心部分包括三个板块：_基本薪酬_、奖金和福利。P612. 基本薪酬的确定的四种基本方式：_基于职位的薪酬_、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。13. _奖金_是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的绩效目标进行激励。14. _绩效加薪_是最为常用的一种加薪方式，它体现了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的一个显着特征是直接加到基本工资中去的。P18615. 工伤保险制度遵循的原则有_无过失补偿原则_、风险分担，互助互济原则和个人不缴费原则。P26416. 从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、强制储蓄型和_国家统筹型_养老保险。P25417. 薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、_奖金_和福利。18. 从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、_强制储蓄型_和国家统筹型养老保险。P25419. 19世纪末的德国宰相俾斯麦认为强化工人福利对整个社会有利，全世界第一个用_社会保障制度_来推行工人保障。20. 基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和_基于市场价值的薪酬_。二选择题1平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。185185A. 客户指标B. 内部经营过程指标C. 财务指标D. 学习与成长指标2.以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（）P217A. 产值B. 销售量C. 销售额D. 市场份额3.基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。P40A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术4.薪酬的构成包括（）A. 奖金、福利、股票计划B. 工资、奖金、福利C. 奖金、工资、津贴D. 工资、福利、津贴5.薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平P42A. 领先策略B. 跟随策略C. 匹配策略D. 滞后策略6（）是对于企业而言，价值很高，并且非常稀缺和独特的人才。P50A. 核心人才B. 通用人才C. 独特人才D. 辅助性人才7.在进行工作分析的过程中，当理想与现实产生矛盾的时候，应当（）P77A. 坚持理想B. 现实为主，理想为辅C. 理想为主，现实为主D. 承认并尊重现实8.访谈法最好与(问卷调查法)一起使用，即在访谈之前，先进行问卷调查。P80A. 问卷的质量B. 问卷发放的数量C. 问卷的分析统计方法D. 问卷的发放对象9.（）作为职位分析方法，三个基本特点是：报酬要素，要素的等级可以量化，权重反应各要素的重要性。P85A. 排序法B. 归类法C. 点数法D. 要素比较法10.关于福利的说法不正确的是（）P248A. 福利是总报酬的重要组成部分B. 福利大都表现为非现金的收入C. 福利是总报酬中可有可无的部分D. 福利通常采取间接的形式发放11以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响（）A. 战略影响薪酬水平的高低策略B. 战略影响薪酬的发放时间C. 战略影响薪酬的支付基础D. 战略影响福利的设计12.货币薪酬又称（）A. 补贴B. 福利C. 保障计划D. 核心薪酬13.对于问题产品一般应采取的策略是()P47A. 深化策略B. 退出策略C. 试探性的策略D. 尽可能少的增加投资14.()是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。P41A. 薪酬支付的基础B. 薪酬支付的对象C. 薪酬支付的结构D. 薪酬支付的方式15.（）是指向什么支付报酬，是对职位、对任职者的能力还是其他。P41A. 薪酬支付的基础B. 薪酬支付的对象C. 薪酬支付的结构D. 薪酬支付的方式16.薪酬水平定位的()，是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平P42A. 领先策略B. 跟随策略C. 匹配策略D. 滞后策略17.（）是对于企业而言，价值较低，通常只具备一般的知识和技能，比较容易从人才市场上获得。P50A. 核心人才B. 通用人才C. 独特人才D. 辅助性人才18.薪酬区间的三种重叠形式为（）A. 无重叠无缺口、有重叠、有缺口B. 有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠C. 有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口D. 有重叠有缺口、有缺口、有重叠19.企业战略研究的基本问题在于（）P32A. 行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营管理方式B. 行业选择、产品和业务选择、定位、文化定位和体制方向C. 行业选择、产品和业务选择、竞争方式、文化定位和权利分配方式D. 产品和业务选择、竞争方式、文化定位、权利分配方式和文化定位20在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当()P77A. 尽可能多的为一个职位分配任务，以便节省成本B. 根据该职位所需的能力确定C. 尽可能少的为职位分配任务，以免员工受挫D. 根据岗位的重要性来确定，重要的岗位分配多的责任21.海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（）P89A. 技能水平、解决问题能力、知识水平B. 技能水平、职务责任，知识水平C. 知识水平，解决问题能力、职位责任D. 技能水平、解决问题能力、职务责任22以下属于交替排序法的特点的是（）P135A. 针对单个指标一一进行，人员间两两比较，对比充分B. 结合了行为描述与等级量化的优点，结果精确C. 从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核D. 考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各个水平分布上人数可以预知23平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（）回答怎样满足顾客的问题。P143A. 内部经营过程指标B. 财务指标C. 学习与成长指标D. 客户指标24以下不属于福利发展的趋势的有（）P279A. 从普惠制到重点针对核心人才的趋势B. 员工福利弹性化的趋势C. 员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势D. 社会化的趋势25.对于明星类产品应采取的策略是()P47A. 深化策略B. 退出策略C. 试探性的策略D. 尽可能少的增加投资26.对于金牛类产品应采取的策略是（）。P47A. 深化策略B. 退出策略C. 试探性的策略D. 获取现金流，尽可能少的增加投资27.（）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。P41A. 薪酬支付的基础B. 薪酬支付的对象C. 薪酬支付的结构D. 薪酬支付的方式28.薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬等于市场平均工资水平。P42A. 领先策略B. 匹配策略C. 随机策略D. 滞后策略29.（）是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。P51A. 核心人才B. 通用人才C. 独特人才D. 辅助性人才30.（）是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其不适用于工作内容不固定的工作。P79A. 访谈法B. 观察法C. 问卷法D. 日志法31.（）是将职位进行分类，先分大类，再分小类。将所有的职位归类化等。P85A. 排序法B. 归类法C. 点数法D. 要素比较法32.（）是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。P92A. 薪酬测试B. 薪酬调查C. 职位评价D. 职位调查33.在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）P108A. 社会角色、自我概念、人格特质和动机B. 知识、技能与社会角色C. 社会角色、动机需要与知识技能D. 知识、技能、自我概念与人格特质34.在基于战略的薪酬系统设计中，技术是（）。P40A.战略设计运用的方法B.战略设计的出发点C.制度设计运用的方法D.制度设计的出发点35.（）计划的核心在于建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动力成本的方法和手段，不对提出建议的个人给付报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。P15A. 斯坎伦计划B. 泰罗计划C. 利润计划D. 甘特计划36.下列哪个不是基本薪酬层面所包含的基本问题()A. 基本薪酬支付的依据B. 如何确保外部公平性C. 基本薪酬发放的数量D. 如何确立报酬结构37.（）是指对如何支付报酬的策略选择。P41A. 薪酬支付的基础B. 薪酬支付的对象C. 薪酬支付的结构D. 薪酬支付的方式38.（）是对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才。P50A. 核心人才B. 通用人才C. 独特人才D. 辅助性人才39.薪酬区间中点由（）决定，反应了收到良好培训的员工在其工作达到规定标准时，应该得到的薪酬。A. 市场薪酬水平和公司薪酬策略B. 市场薪酬水平和员工的历史薪酬C. 员工的历史薪酬和公司的薪酬策略D. 公司的薪酬策略和市场形式40非货币化的奖励形式包括（）P131A. 实物激励，旅行激励，休假奖励，奖金B. 实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励C. 实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励D. 社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖2009年4月自考薪酬管理试题课程代码：06091一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1.以下属于间接薪酬内容的是()A.基本薪酬B.

相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的优势在于()。

A:可以保持固定薪酬成本的稳定
B:可以及时对员工进行激励
C:相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更有利
D:可以保持企业各等级薪酬范围的固定
E:有利于员工基本薪酬的增加

答案：A,B,D

解析：

对于企业来说，一次性奖金的优势十分明显：一方面，在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本的增加；另一方面，可以保障企业各等级薪酬范围的固定性，不至于出现大量超过薪酬范围之外的员工。但对于员工而言，一次性奖金相对于绩效加薪的优势要少很多。从长期来看，员工实际上得到的奖金数额肯定要比普通绩效加薪情况下少得多。如果企业长期以一次性奖金代替基本薪酬的增加，就有可能导致员工的消极行为。

相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的优势不包括()。

答案：C,E

解析：

本题考查一次性奖金的优势。对于员工而言一次性奖金相对于绩效加薪的优势要少很多，从长期来看，员工实际上得到的奖金数额肯定要比普通绩效加薪情况下少得多。如果企业长期以一次性奖金代替基本薪酬的增加，就有可能导致员工的消极行为。

绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（）。

答案：D

解析：

绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（）。

答案：D

解析：

依据考核确认的员工个人、团队或企业的绩效，按照预定标准支付给员工或团队的具有激励作用的薪酬形式是（）

A、基础薪酬
B、激励薪酬
C、要素薪酬
D、福利薪酬

正确答案:B

网友您好， 请在下方输入框内输入要搜索的题目：

更多 “薪酬管理试题及答案(合集)” 相关考题

网友您好，请在下方输入框内输入要搜索的题目：