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多选题
人员甄选的效度主要分为（）。
A

内容效度

B

分半效度

C

协同效度

D

构想效度

E

效标关联效度

参考答案

参考解析
解析：
更多 “多选题人员甄选的效度主要分为（）。A内容效度B分半效度C协同效度D构想效度E效标关联效度” 相关考题
考题 K 寿险公司准备在甄选求职者的过程中使用一些测试工具， 则备选测试工具的( ) 对于做出正确的甄选决策是最为重要的。A. 复本效度B.效标关联效度C.评价者信度D.复本信度
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考题 人员筛选甄选决策主要包括()。 A、甄选策略B、甄选程序C、甄选技术
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考题 ()是指在某一背景下建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度。 A、普遍适用性B、信度C、效度D、合法性
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考题 关于甄选中信度和效度的关系,正确的描述是()。 A.信度和效度之间没有关系B.信度和效度之间的关系不好确定C.信度高，则效度一定也较高D.效度高，则信度一定也较高
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考题 绩效考评结果的应用范围有()。A:用于招募与甄选 B:用于计算人员选拔的预测效度 C:用于进行培训评估 D:用于人员调配 E:用于人员培训与开发决策
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考题 甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的（ ）与效度的评估。A.信度 B.同测度 C.内容 D.公平
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考题 在人员甄选中应当达到一定的信度和效度，其中信度与效度的关系为（ ）。A.信度是效度的必要条件 B.信度是效度的充分条件 C.信度和效度互为必要且充分条件 D.信度和效度的关系没有统一评判标准
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考题 人员甄选中的重测信度反映的是()。A:信度 B:效度 C:校际关联 D:评估
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考题 关于甄选的可靠性与有效性的说法，错误的是()。A.只有当一种甄选工具达到可靠和有效的时候，才有可能是合法的 B.信度是效度的充分条件，但不是必要条件 C.如果一项甄选测试的信度不好，那么其效度一定较差 D.如果一项测试的效度较好，则其信度一定比较高
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考题 从人员甄选的角度来说，（ ）所要考察的是在测试中所设计的问项、提出的问题或者设置的难点是否能够很好地反映实际工作情境或代表在实际工作中存在的典型问题。A.内容效度 B.效标效度 C.构想效度 D.评价者信度
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考题 人员甄选的效度主要分为（ ）。A.内容效度 B.分半信度 C.效标效度 D.构想效度 E.效标关联效度
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考题 下列有关甄选主要方法的说法，正确的是（ ）。A.成就测试要注重预测效度 B.成就测试要注重内容效度 C.认知能力测试必须有较高的内容效度 D.认知能力测试必须有较高的结构效度
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考题 效度的分类分为内容效度，结构效度和（）效度。
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考题 人员甄选的方法包括（）A、简历筛选B、测试甄选C、效度分析D、面试甄选E、背景调查
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考题 效度指甄选手段测量同一事物的持续一致性的能力。（）
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考题 以下不是人员甄选常用的效度指标的是（）。A、内容效度B、结构效度C、预测效度D、构想效度
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考题 人员甄选过程必须遵循的几个通用标准不包括（）A、收益性B、信度C、效度D、合法性
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考题 单选题某企业想考察候选人的人际能力关系，但采用的测试题目主要是专业技术方向，这种甄选测试的（ ）比较低。A 重测信度B 复本信度C 内容效度D 同步效度
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考题 单选题以下不是人员甄选常用的效度指标的是（）。A 内容效度B 结构效度C 预测效度D 构想效度
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考题 不定项题一些测试得分较高的人被录用后，实际工作绩效却不如一些分数低的人，这说明该公司甄选测试的（ ）比较低。A内部一致性效度B预测效度C同质性效度D分半效度
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考题 单选题（ ）是指一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。A 内容效度B 效标效度C 构想效度D 同时效度
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考题 单选题效度主要分为三类，其中不包括（　　）。A 构想效度B 内容效度C 效标效度D 复本效度
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考题 单选题一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度称为（）。A 内部一致性信度B 内容效度C 效标效度D 构想效度
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考题 多选题人员甄选的方法包括（）A简历筛选B测试甄选C效度分析D面试甄选E背景调查
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考题 单选题反映一种甄选测试技术对被测试者的工作绩效进行预测的准确程度的是（ ）。A 内容效度B 一致性效度C 构想效度D 效标效度
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考题 不定项题第三种情况表明，该公司员工甄选体系的（ ）比较低。A预测效度B构想效度C内部一致性信度D重测效度
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考题 单选题关于甄选的可靠性与有效性的说法，错误的是（ ）。A 只有当一种甄选工具达到可靠和有效的时候，才有可能是合法的B 信度是效度的充分条件，但不是必要条件C 如果一项甄选测试的信度不好，那么其效度一定较差D 如果一项测试的效度较好，则其信度一定比较高
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