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单选题
心理学的研究表明，个体的学业成绩对工作绩效的平均预测效度系数仅为（）
A

0.11

B

0.12

C

0.08

D

0.09

E

0.10

参考答案

参考解析
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考题 效标效度反映的是测验预测个体在某种情境下行为表现的有效性程度。它可 分为（）。 (A)相容效度 （B)区分效度 (C)同时效度 （D)预测效度
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考题 能够真正测出工作绩效的某些重要因素的测验方法具有较高的()。A: 效标关联效度 B: 预测效度 C: 内容效度 D: 构想效度
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考题 一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度称为（ ）。A.内部一致性信度 B.内容效度 C.效标效度 D.构想效度
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考题 员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系，指的是（ ）。A.内容效度 B.结构效度 C.构想效度 D.预测效度
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考题 心理学研究表明，群体压力越小，群体成员的工作绩效越高。
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考题 心理学研究表明，群体压力越小，群体成员工作绩效越高。
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考题 效度分析有多种方法，其测量结果反映效度的不同方面，其中（）是指对个体现有工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性，是否能够预测员工工作的预期绩效。常用相关分析或差异显著性检验进行评价。A、内容效度B、预测效度C、结构效度D、方法效度
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考题 效标效度反映的是测验预测个体在某种情境下行为表现的有效性程度。它可分为（）。A、相容效度B、区分效度C、同时效度D、预测效度
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考题 现代心理学研究表明，及时激励的效度为80%，滞后激励的效度则为70%。（）
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考题 （）是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。A、等值系数B、同侧效度C、内容效度D、预测效度
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考题 心理学家研究认为，简历作为预测人事变动率的效度系数为（）A、0.37～0.47B、0.77～0.79C、0.80～0.82D、0.85～0.87
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考题 下面有关效标参照的说法不正确的是（）。A、按照某一效度标准可以预测效标群体工作优劣B、效标参照对于定义胜任特征很关键C、一个特征品质即使对现实世界不能做出差异化的预测，也可称之为胜任特征D、最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标和合格绩效
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考题 多选题在心理学研究中常用的效度有（）A复本效度B内容效度C预测效度D构想效度
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考题 单选题效度分析有多种方法，其测量结果反映效度的不同方面，其中（）是指对个体现有工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性，是否能够预测员工工作的预期绩效。常用相关分析或差异显著性检验进行评价。A 内容效度B 预测效度C 结构效度D 方法效度
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考题 判断题现代心理学研究表明，及时激励的效度为80%，滞后激励的效度则为70%。（）A 对B 错
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考题 单选题心理学家研究认为，简历作为预测人事变动率的效度系数为（）A 0.37～0.47B 0.77～0.79C 0.80～0.82D 0.85～0.87
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考题 单选题（ ）是指一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。A 内容效度B 效标效度C 构想效度D 同时效度
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考题 单选题一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度称为（）。A 内部一致性信度B 内容效度C 效标效度D 构想效度
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考题 单选题员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系，指的是（ ）。A 内容效度B 结构效度C 构想效度D 预测效度
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考题 单选题能够真正测出工作绩效的某些重要因素的测验方法具有较高的（ ）。A 效标关联效度B 预测效度C 内容效度D 构想效度
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考题 单选题反映一种甄选测试技术对被测试者的工作绩效进行预测的准确程度的是（ ）。A 内容效度B 一致性效度C 构想效度D 效标效度
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考题 判断题心理学研究表明，群体压力越小群体成员的工作绩效越高。A 对B 错
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考题 判断题心理学研究表明，群体压力越小，群体成员工作绩效越高。A 对B 错
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