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(2015年11月)某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现有研发人员113人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员、高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的结构和水平如表2所示；绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低；除此之外，没有设计期权等长期激励模式。
表2 研发人员基本工资表
根据上述情境，请回答以下问题：
（1）该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题？应如何改进？（15分）
（2）该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题？应如何改进？（10分）
表2 研发人员基本工资表
根据上述情境，请回答以下问题：
（1）该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题？应如何改进？（15分）
（2）该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题？应如何改进？（10分）
参考答案
参考解析
解析：第1小题：
P485—486
第一，该机构研发人员基本工资体系的设计存在的问题是：
1）基本工资占总体薪酬的比例为40%-50%，总体偏低。
2）各个职位等级内，工资标准细分档次均为300元。这种不分技术水平高低、工作复杂度的等差标准设计，不能反映研发人员的工作性质和贡献。
3）容易形成吃“大锅饭”的不利工作环境。
第二，针对以上问题，改进措施如下：
1）坚持专业技术人员薪资制度设计的原则，进行研发人员基本工资体系的设计。
●人力资源投资补偿与回报
●高产出高报酬的原则
●反映科技人才稀缺性的原则
●竞争力优先的原则
●尊重知识、尊重人才的原则
2）提高基本工资占总体薪酬的比例，如70%-80%；
3）各个职位等级内，工资标准可以设计成异差（不等差）。职位等级越高，工资标准的差距越大，反之则越低。
第2小题：
P486—487
第一，该机构研发人员绩效资金的设计存在的问题是：
1）绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩。这种只看结果、不看过程与行为的奖金设计理念是不符合研发人员工作性质的。
2）如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低。企业的生命是市场赋予的，这种奖金设计的具体方法，容易导致投机钻营、忽略市场需求的现象发生，搞出来的科研成果可能不被市场接受，企业会失去生存的竞争力。
第二，针对以上问题，改进措施如下：
1）以科研职位等级和能力资格为基础，确定较高水平的工资。以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位。
2）较高的工资加科技成果转化提成制：这种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果，快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而易见的。
3）研发人员绩效奖金还应参考科研项目工资制，即将专业技术人员的工资列入科研项目费，按项目被告费用包干制，并辅以后续的其他激励措施，如销售提成奖励等。
4）设计股权激励的不同形式：
●专业技术人员股份优先购买权，并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份；
●向专业技术人员赠送干股；
●科研成果折股；
●重在具有长期激励机制的股票期权；
●兼有激励与约束机制的期股等。
P485—486
第一，该机构研发人员基本工资体系的设计存在的问题是：
1）基本工资占总体薪酬的比例为40%-50%，总体偏低。
2）各个职位等级内，工资标准细分档次均为300元。这种不分技术水平高低、工作复杂度的等差标准设计，不能反映研发人员的工作性质和贡献。
3）容易形成吃“大锅饭”的不利工作环境。
第二，针对以上问题，改进措施如下：
1）坚持专业技术人员薪资制度设计的原则，进行研发人员基本工资体系的设计。
●人力资源投资补偿与回报
●高产出高报酬的原则
●反映科技人才稀缺性的原则
●竞争力优先的原则
●尊重知识、尊重人才的原则
2）提高基本工资占总体薪酬的比例，如70%-80%；
3）各个职位等级内，工资标准可以设计成异差（不等差）。职位等级越高，工资标准的差距越大，反之则越低。
第2小题：
P486—487
第一，该机构研发人员绩效资金的设计存在的问题是：
1）绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩。这种只看结果、不看过程与行为的奖金设计理念是不符合研发人员工作性质的。
2）如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低。企业的生命是市场赋予的，这种奖金设计的具体方法，容易导致投机钻营、忽略市场需求的现象发生，搞出来的科研成果可能不被市场接受，企业会失去生存的竞争力。
第二，针对以上问题，改进措施如下：
1）以科研职位等级和能力资格为基础，确定较高水平的工资。以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位。
2）较高的工资加科技成果转化提成制：这种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果，快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而易见的。
3）研发人员绩效奖金还应参考科研项目工资制，即将专业技术人员的工资列入科研项目费，按项目被告费用包干制，并辅以后续的其他激励措施，如销售提成奖励等。
4）设计股权激励的不同形式：
●专业技术人员股份优先购买权，并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份；
●向专业技术人员赠送干股；
●科研成果折股；
●重在具有长期激励机制的股票期权；
●兼有激励与约束机制的期股等。
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考题
某研究院近日对未来科研方向进行研讨。姜教授提出：既要进行机器人研发，也要进行无人机研发；陈研究员认为：只有进行量子通信研究，才能进行无人机研发；孟博士指出：如果进行机器人研发和无人机研发，那么也要进行量子通信研究。最后经过磋商，只有其中一位的观点被采纳。
根据这段文字可以推出，可能的磋商结果是：A.进行机器人研发和量子通信研究，但是不进行无人机研发
B.进行无人机研发和机器人研发，但是不进行量子通信研究
C.进行量子通信研究和无人机研发，但是不进行机器人研发
D.进行量子通信研究，但是不进行机器人研发和无人机研发
考题
共用题干
G医药有限公司成立于2005年，拥有大批核心的高素质研发人员和销售人员，是西南地区的重点医药生产和流通企业之一。近年来公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势，尤其以高管、研发人员最为突出，因此，公司筹划设计一套新的薪酬体系，用以激励并保留员工。在新的薪酬体系中，员工薪酬包括基本工资、补贴、福利和奖金四个部分。所有员工分为管理类、技术类和一般员工三个序列。其中基本工资主要是根据资历、职称、学历等来确定。各职位序列中基本工资与奖金的比例是一定的，在确定奖金时根据职位考核结果。所有职位的薪酬水平均确定在市场80分位的水平上。薪酬体系的调整主要包括晋升调薪、考核调薪和通货膨胀调薪三种类型。根据以上资料，回答下列问题：G公司高素质研发人员和销售人员的基本工资应采取()。A:职位工资制B:技能工资制C:能力工资制D:效益工资
考题
E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：
(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）
(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？
考题
4、E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整 到员工收入的 80%左右，薪酬等级由过去的 8 个合并为 3 个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改 变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位 晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工 作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。
请根据上述情境，回答以下问题：
（1） 该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变？对公司而言，这种职 业生涯路径的优势是什么？（8 分）
（2） 作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（6 分）
（3） 上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（6 分）
考题
E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。
请根据上述情境，回答以下问题：
(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么?
(2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?
考题
（三）某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现拥有研发人员113人。该机构将研发人员 分为助理研究员、初级研究员、中级研究员和高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的机构和水平如表2所示；绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低；除此之外，没有设计期权等其他长期激励模式。
表2 研发人员基本工资表
根据上述情境，请回答以下问题：
1.该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题？应如何改进？（15分）
2.该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题？应如何改进？（10分）
考题
E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。
请根据上述情境，回答以下问题：
(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么?
(2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?
考题
某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部门员工薪酬分为基本工资和计时工资两部分,基本工资约占50%。除了研发部经理,所有员工的基本工资均相同。该公司将员工的研发工资和现场技术工资分开核算,都是按工作时间计算薪酬,工作时间由研发部经理进行记录。研发计时工资标准为50元/小时,现场技术支持的计时工资标准为45元/小时,如果员工参与现场技术支持,还可以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬,具体标准根据利润额确定。
该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题?(18分)
考题
某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的 3%。以研发部为例，该部门有 78 名员工，其中初级研究员 50 名，中级研究员 22 名，高级研究员 6 名，这些员工分属 6 个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表 1 所示。
表 1 研发部经理的人力资本存量评价指标
考题
某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3%。以研发部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究员22名，高级研究员6名。这些员工分属6个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究人员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。
表1研发部经理的人力资本存量评价指标
分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足。
考题
某IT业的高科技公司，选择激励对象时非常明显向研发技术人员倾斜，这次的激励对象超过65%是以研发为主的有技术背景的人员，其次才是管理和市场这些要害部门的高级别人员，这样的选择应该是来源于该公司通讯研发技术领先的战略定位。
作为激励理论在实践中的应用的目标管理，其要素有（ ）。A.目标具体化
B.上级决策
C.限期完成
D.质量监督
考题
某企业为了加强薪酬管理，决定对现有的薪酬制度进行改革，探索在研发部等专业技术人员较为集中的部门建立宽带薪酬结构，以更好地调动专业技术人员的工作积极性。根据职位评价的结果，该企业共划分了若干个薪酬等级;每一薪酬等级又分别划分了若干薪酬级别。各薪酬级别之间的差距是相等的。其中第四薪酬等级分为四个薪酬级别，第四薪酬等级的薪酬区间中值为5万元/年，薪酬浮动率为10%。
该企业第四薪酬等级中的第二薪酬级别的薪酬值为（ ）万元/年、A.4.83
B.4.67
C.5.16
D.4.52
考题
国内某公司与A科研机构签署协议共同研发某项技术，双方分别承担项目中各自的研发任务，最后将各方的研制的成果进行集成，双方共享研究成果，这种研发模式属于（ ）。
A.自主研发
B.联合开发
C.共建机构
D.委托研发
考题
自主、委托、合作研究开发专门机构或项目组的编制情况和专业人员名单需单独列出，具体包括（）。A、研发人员姓名、性别、学历B、研发人员在公司中的职务C、研发人员在项目组中的职务D、研发人员在项目组中负责的研发任务
考题
G医药有限公司成立于2005年，拥有大批核心的高素质研发人员和销售人员，是西南地区的重点医药生产和流通企业之一。由于近年来，公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势，尤其以高管、研发人员最为突出。因此，公司筹划设计一套新的薪酬体系，用以激励并保留员工。在新的薪酬体系中，员工薪酬包括基本工资、补贴、福利和奖金四个单元。所有员工分为管理类、技术类和一般员工三个序列。其中基本工资主要是根据资历、职称、学历等来确定。各职位序列中基本工资与奖金的比例是一定的，在确定奖金时根据职位考核结果。所有职位的薪酬水平均确定在市场80分位的水平上。薪酬体系的调整主要包括晋升调薪、考核调薪和通货膨胀调薪三种类型。
关于G公司的员工薪酬水平，下列说法正确的是（）A、为了节约成本，所有职位薪酬水平均应采取市场落后策略B、为了吸引、保留住人才，所有职位的薪酬水平均应采取市场领先策略C、为了既能保留住高管和研发人员，又能有效控制薪酬总量，应对高管和研发人员采取领先薪酬策略，对于其他员工采取市场跟随或落后的薪酬策略D、为了与市场保持一致，所有职位薪酬水平均应采取市场跟随策略
考题
单选题G医药有限公司成立于2005年，拥有大批核心的高素质研发人员和销售人员，是西南地区的重点医药生产和流通企业之一。由于近年来，公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势，尤其以高管、研发人员最为突出。因此，公司筹划设计一套新的薪酬体系，用以激励并保留员工。在新的薪酬体系中，员工薪酬包括基本工资、补贴、福利和奖金四个单元。所有员工分为管理类、技术类和一般员工三个序列。其中基本工资主要是根据资历、职称、学历等来确定。各职位序列中基本工资与奖金的比例是一定的，在确定奖金时根据职位考核结果。所有职位的薪酬水平均确定在市场80分位的水平上。薪酬体系的调整主要包括晋升调薪、考核调薪和通货膨胀调薪三种类型。该方案中，对核心的业务骨干人员采取的薪酬水平策略是（）A
市场跟随策略B
基于成本的策略C
技能薪酬策略D
市场领先策略
考题
多选题自主、委托、合作研究开发专门机构或项目组的编制情况和专业人员名单需单独列出，具体包括（）。A研发人员姓名、性别、学历B研发人员在公司中的职务C研发人员在项目组中的职务D研发人员在项目组中负责的研发任务
考题
判断题信贷人员主要可从客户研发能力、内外研发机构协作能力、研发数量等方面考察客户技术水平。（ ）A
对B
错
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