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如果要评估一个人员选拔测验的预测效度，最恰当的效标是

A.薪水
B.工龄
C.绩效
D.职务

参考答案

参考解析
解析：人员选拔测验的目的是选拔出胜任工作岗位的人，即最恰当的效标就是绩效。
更多 “如果要评估一个人员选拔测验的预测效度，最恰当的效标是 A.薪水 B.工龄 C.绩效 D.职务 ” 相关考题
考题 考查测验的分数与衡量测验有效性的外在标准之间的关系，看测验对我们感兴趣的行为预测得如何，由此获得的效度是A、内容效度B、构想效度C、相容效度D、效标效度E、因素效度
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考题 ()是检验测验内容是否是预测的行为领域的代表性取样指标。 A、效标效度B、内容效度C、构想效度D、测量效度
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考题 如果测验编制者发现，一个以预测工作成就为目标的新的职业测验与职员的表现评估相关，则显示了这个测验具有()。A、效标效度B、构想效度C、内容效度D、表面效度
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考题 多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测。A．内容效度B．效标关联效度C．预测效度D．构想效度
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考题 效标效度反映的是测验预测个体在某种情境下行为表现的有效性程度。它可 分为（）。 (A)相容效度 （B)区分效度 (C)同时效度 （D)预测效度
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考题 绩效考评结果的效标作用体现在（ ）。A.用于计算人员选拔的预测效度 B.用于进行培训评估 C.用于计算人员选拔的信度 D.用于进行培训考核 E.用于绩效考评
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考题 下列选项中有关效度的描述，错误的是().A:内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测 B:效度对信度而言是一个必要而非充分的条件 C:预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好 D:构想效度是指能够测量到理论上的构想或特质的程度
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考题 如果测验的效标资料是经过一段时间后获得的，据此计算得到的效度被称为A.构想效度 B.内容效度 C.同时效度 D.预测效度
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考题 如果一个测验在测验使用者、测验人员，尤其是受试者看来是有效的。那么，此测验具有（　　） A.表面效度 B.内容效度 C.构想效度 D.效标关联效度
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考题 绩效考评结果的效标作用体现在()。A:用于计算人员选拔的预测效度 B:用于进行培训评估 C:用于计算人员选拔的信度 D:用于进行培训考核 E:用于绩效考评
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考题 测验所选的测验题符合要测验内容的程度，这个效度是（）A项目效度B内容效度C效标关联效度D结构效度
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考题 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的（）A、同时效度B、观念效标C、预测效度D、行为效标
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考题 效标效度反映的是测验预测个体在某种情境下行为表现的有效性程度。它可分为（）。A、相容效度B、区分效度C、同时效度D、预测效度
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考题 最容易评估但没有被学术界广泛接受的效度类型是（）A、内容效度B、预测效度C、表面效度D、效标效度
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考题 在社会研究中，最容易评估，也是最基本的效度类型是（）A、效标效度B、内容效度C、表面效度D、预测效度
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考题 下列关于预测效度的论述，哪项是正确的？（）。A、预测效度是指具有预测能力的效度B、预测效度是内容效度的一种特殊类型C、预测效度的测验分数和效标材料同一时间采集D、预测效度反映的是由测验分数对任一段时间间隔后被试行为表现的预测程度
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考题 测验题目对预测的内容或行为范围取样的适宜性程度，被称为（）。A、效标关联效度B、预测效度C、构想效度D、内容效度
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考题 如果一个性格测试测得的结果与该测验所依据的性格理论或假设相符合，我们就说该测试具有较高的（）。A、结构效度B、内容效度C、预测效度D、效标效度
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考题 单选题在社会研究中，最容易评估，也是最基本的效度类型是（）A 效标效度B 内容效度C 表面效度D 预测效度
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考题 单选题测验所选的测验题符合要测验内容的程度，这个效度是（）A 项目效度B 内容效度C 效标关联效度D 结构效度
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考题 单选题最容易评估但没有被学术界广泛接受的效度类型是（）A 内容效度B 预测效度C 表面效度D 效标效度
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考题 单选题如果一个性格测试测得的结果与该测验所依据的性格理论或假设相符合，我们就说该测试具有较高的（）。A 结构效度B 内容效度C 预测效度D 效标效度
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考题 单选题衡量一个测验所涵盖的内容在多大程度上测量到所要测定的心理特征的指标是（）A 预测效度B 内容效度C 构想效度D 效标效度
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考题 单选题如果测验的效标资料是经过一段时间后获得的，这样所得的效度称（　　）。A 同时效度B 预测效度C 构想效度D 内容效度
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考题 单选题对测验构想效度进行分析的指标，不包括（　　）。A 区分效度B 表面效度C 效标效度D 预测效度
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考题 单选题在管理人员选拔中，将“优秀管理者”作为测评的（）A 同时效度B 观念效标C 预测效度D 行为效标
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考题 单选题在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的（）A 同时效度B 观念效标C 预测效度D 行为效标
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