看一看，2020年上半年浙江四级人力资源管理师考试报名！

发布时间：2020-02-23

想要报考2020年浙江四级人力资源管理师考试的小伙伴们，你们是不是在积极备考了呢？不过在积极备考的同时，不要忘了关注考试报名相关信息。51题库考试学习网本着服务考生的态度，已经为大家提前了解到了相关信息，希望能对浙江的备考考生有所帮助，那么就请大家和51题库考试学习网一起来了解吧！

一、2020年浙江人力资源管理师的考试时间安排：人力资源管理师的考试每一年只有两次，并且考试时间是全国统一的，上半年一次，下半年一次，具体的月份是上半年的5月份和下半年的11月份进行考试。报考时间一般就是考试前一到两个月左右，而考试的报名截止时间是考试前一个月左右。

二、目前浙江实行的是新版人力资源管理师报考条件，取消跨级报考。

三、人力资源管理师四级报考条件：

1、普通受教育程度高中毕业。

2、工作4年以上，取得技工学校本专业或相关专业毕业证书；或取得经评估论证、以中级技能为培养目标的中等及以上职业学校本专业或相关专业毕业证书。

3、高等院校本专业或相关专业在校生。其中：

（1）相关职业是指企业管理、行政管理、管理咨询、管理研究等职业。

（2）相关专业是指工商企业管理、行政管理、管理科学、劳动与社会保障、劳动经济、劳动关系等。

（3）相关职业资格证书是指劳动关系协调员等与企业人力资源管理职业功能具有关联性的职业资格证书。

四、2020年四级人力资源管理师的考试科目：

1、《理论知识》（理论）和《专业技能》（实操）。

2、《理论知识》考核方式：选择题，主要包括《职业道德》和《专业知识》。《职业道德》通常会有25道选择题，权重10%，共10分；《专业知识》通常有100道选择题，单选60道，多选40道，权重90%，共90分。

3、《专业技能》考核方式：简答题、计算题、综合题，权重100%，共100分。

五、评审机制：

理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格，可获得企业人力资源管理师(四级)职业资格证书。

以上就是此次报名的相关内容，大家在报名时要清楚自己是不是符合报名条件，明确自己的报名地点，不可以胡乱填写。51题库考试学习网提醒大家，报名就要开始了，大家要及时关注报考信息，也要抓紧时间积极备考。

下面小编为大家准备了 人力资源师 的相关考题，供大家学习参考。

在评估培训效果时，( )更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。

A．访谈法

B．问卷调查法

C．观察法

D．电话调查法

正确答案：A
A【解析】问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相似，不同的是．问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。与问卷调查法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。

在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？

正确答案：
审核关键绩效指标时应当关注以下要点：
(1)工作产出是否为最终产品。
(2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。
(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。
(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。
(5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。

根据案例，回答 49～50 题：

为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。

可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%～30%，同时还要保证产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。

然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。

第 49 题 F食品公司不成功的主要原因是什么?

正确答案：
根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，F公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量及回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。
由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI，在销售人员的KPl清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。因此，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。
F公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占25%左右的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。

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